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Mit der quelloffenen Browser-Erweiterung "Mailvelope" können Anwender unter Verwendung des Verschlüsselungsstandards OpenPGP auch ohne spezielles E-Mail-Programm verschlüsselte E-Mails austauschen.

Mit der quelloffenen Browser-Erweiterung "Mailvelope" können Anwender unter Verwendung des Verschlüsselungsstandards OpenPGP auch ohne spezielles E-Mail-Programm verschlüsselte E-Mails austauschen.

Im Rahmen eines seit Januar 2018 laufenden Projekts hat das Bundesamt für Sicherheit in der Informationstechnik (BSI) "Mailvelope" mit dem Ziel weiterentwickelt, die Installation, Konfiguration und Anwendung von Ende-zu-Ende-Verschlüsselung deutlich nutzerfreundlicher zu gestalten und damit eine größere Verbreitung von Verschlüsselung beim E-Mail- und Formular-Austausch zu erreichen. Zukünftig kann die Software auch genutzt werden, um vertrauliche Anfragen, zum Beispiel an Ärzte oder Banken, über Web-Formulare zu stellen.

Dazu Arne Schönbohm, Präsident des BSI:

"Mehr Verschlüsselung bedeutet mehr Privatsphäre in der Kommunikation. Dies sollte kein nice-to-have, sondern ein absolutes must-have sein. Unser Ziel als Cyber-Sicherheitsbehörde ist es deshalb, Verbraucherinnen und Verbrauchern einfach anwendbare Lösungen an die Hand zu geben, mit denen sie ihre Privatsphäre besser schützen können. Deshalb haben unsere Expertinnen und Experten Mailvelope erweitert. Jeder kann sich dieses Tool als Add-on für den Browser herunterladen und damit E-Mails und Online-Formulare weitgehend automatisiert verschlüsseln."

Ein konkretes Beispiel: Ärztinnen und Ärzte bieten Online-Formulare als Alternative zu Anrufen an. In der Regel ist es dabei notwendig, auch persönliche und vertrauliche Informationen anzugeben und diese somit über das Internet zu versenden. Mit einem verschlüsselten Kontaktformular können die Patientendaten besser geschützt werden. Der für die Verschlüsselung notwendige Austausch von öffentlichen Schlüsseln läuft dabei automatisiert ohne Nutzerinteraktion ab. Dazu müssen Anbieter von Kontaktformularen, in diesem Fall also die Arztpraxis, das Formular entsprechend konfigurieren. Anwenderinnen und Anwender müssen lediglich einmalig die Mailvelope-Anwendung installieren und konfigurieren. So wird Kommunikation im digitalen Alltag sicherer.

Die Erweiterungen von Mailvelope im Einzelnen:

  • Web-Formularinhalte können unabhängig vom Betreiber der Webseite bis zum Empfänger der Formulardaten Ende-Zu-Ende verschlüsselt übertragen werden,
  • die verwendete Kryptographie-Bibliothek OpenPGP.js ist durch das BSI-Projekt erweitert worden, um Kompatibilität mit dem OpenPGP-Standard herzustellen,
  • es kann eine lokale GnuPG-Installation eingebunden werden, sodass Nutzer auf Wunsch native Anwendungen (z.B. zur Schlüsselverwaltung) verwenden können und
  • für den Nutzer kann ein möglichst transparentes Schlüsselaustauschverfahren etabliert werden: Verteilung des öffentlichen Schlüssels durch Web Key Directory (WKD) über HTTPS-Abfrage

Um das Vertrauen in die Entwicklungen zu stärken, hat das BSI darüber hinaus ein Audit der Sicherheitseigenschaften des Produkts "Mailvelope" in Auftrag gegeben. Neben der Umsetzung der kryptographischen Verfahren wurden dabei auch die Existenz von Routinen zur Nutzerüberwachung oder Kompromittierung privater Daten überprüft. Hierdurch konnte nicht nur ein hohes Maß an Qualität gewährleistet werden, sondern Probleme wurden direkt im Anschluss an die Entwicklung erkannt und vor der Freigabe im Rahmen des Koordinierten Schwachstellenmanagements mit den Entwicklern erfolgreich gelöst. Das vollständige Ergebnis des Audits ist in einem umfangreichen, englischsprachigen Bericht auf der Webseite des BSI verfügbar.

Forscher des Fraunhofer SIT finden gravierende Sicherheitslücken in VoIP-Telefonen

Hacker können auch über Telefongeräte an sensible Daten und Dienste gelangen: Die meisten Unternehmen nutzen VoIP-Telefone, die ins Firmennetzwerk eingebunden sind. Sicherheitsforscher des Fraunhofer-Instituts für Sichere Informationstechnologie in Darmstadt haben in diesen VoIP-Telefonen insgesamt 40 teils gravierende Schwachstellen gefunden. Angreifer können über diese Lücken Gespräche abhören, das Telefon außer Betrieb setzen oder sich über Schwachstellen im Gerät weiteren Zugriff auf das Firmennetzwerk verschaffen. Die Hersteller der VoIP-Telefone haben die Schwachstellen mittlerweile geschlossen. Nutzern wird dringend empfohlen, die entsprechenden Updates der Geräte-Firmware einzuspielen. Weitere technische Details zu den Schwachstellen finden sich unter www.sit.fraunhofer.de/cve. Die Ergebnisse ihrer Untersuchungen haben die Forscher auf der DEFCON vorgestellt, eine der weltweit größten Hackerkonferenzen.

Die Sicherheitsexperten des Fraunhofer SIT haben insgesamt 33 VoIP-Telefongeräte von 25 verschiedenen Herstellern auf Lücken und Schwachstellen geprüft. Dafür haben sie die webbasierten Benutzeroberflächen der Geräte untersucht, über die Administratoren die Telefone konfigurieren können. Von den Ergebnissen waren selbst die Sicherheitsexperten überrascht: „Wir hatten nicht erwartet, dass wir so viele derart kritische Lücken finden, da diese Geräte schon lange auf dem Markt sind und sie dementsprechend getestet und sicher sein müssten“, erklärt Stephan Huber, einer der an der Untersuchung beteiligten Forscher.

Eine Schwachstellenart war so schwerwiegend, dass es den Sicherheitsforschern gelungen ist, die komplette administrative Kontrolle über das VoIP-Telefon zu erlangen. „Das ist ein Sicherheitstotalausfall“, sagt Fraunhofer SIT-Wissenschaftler Philipp Roskosch, der ebenfalls an der Untersuchung beteiligt war. Hierüber könnten Angreifer auch andere Geräte manipulieren, die sich im selben Netzwerk befinden, wie weitere VoIP-Telefone, Rechner oder auch Produktionsmaschinen. Dieser Angriff war bei sieben Geräten möglich. Ein weiteres Angriffsszenario war eine Denial-of-Service-Attacke, die die VoIP-Telefone außer Gefecht setzt. Dies ist beispielsweise für Kundenhotlines, etwas von Banken oder Versicherungen, geschäftsschädigend.

Die Sicherheitsforscher haben alle Hersteller der untersuchten VoIP-Telefone über die gefundenen Schwachstellen informiert; diese haben alle reagiert und die Lücken geschlossen. Die Fraunhofer SIT-Experten raten deshalb allen Nutzern, die eigenen Geräte aktuell zu halten und auf Updates für die Geräte-Firmware zu achten. Weitere technische Details zu den untersuchten VoIP-Telefonen und den gefundenen Lücken finden sich im Internet auf www.sit.fraunhofer.de/cve .

Diplomatisch und klar kommunizieren. Workshop für Frauen in Freiburg

Workshop für Frauen am Donnerstag, 9. Mai

Frauen diskutieren
Foto: Christina Morillo

Wie sag ich das jetzt? Im beruflichen und privaten Kontext fällt es manchmal schwer, zu sagen, was uns auf dem Herzen liegt. Beim nächsten Treffen der Reihe „Wiedereinstieg kompakt“ erhalten interessierte Teilnehmerinnen hilfreiche Tipps. Der Workshop findet am Donnerstag, 9. Mai, von 9 bis 11 Uhr, in der Aula des Rathauses, Rathausplatz 2-4, statt. Einlass ist von 8.45 bis 9 Uhr. Das Treffen wird von der Kontaktstelle Frau und Beruf Freiburg - Südlicher Oberrhein veranstaltet. Die Teilnahme ist kostenfrei, eine Anmeldung ist nicht erforderlich.
Die Professorin und Persönlichkeitstrainerin Kirsten Ecke verrät, wie eine wirkungsvolle Kommunikation gelingt. Diese ist vor allem gefragt, wenn es darum geht, unangenehme Dinge anzusprechen. Es kann aber genauso schwierig sein, Wertschätzung adäquat auszudrücken. Denn Fingerspitzengefühl allein genügt oft nicht, damit ein Gespräch für beide Seiten den gewünschten Erfolg erzielt.
Die Veranstaltungsreihe „Wiedereinstieg kompakt - Information und Austausch für Frauen“ steht allen Frauen offen, die nach der Familienphase oder einer beruflichen Auszeit wieder erwerbstätig werden wollen. Sie können bei den Treffen neue Kontakte knüpfen und Tipps für den Wiedereinstieg ins Berufsleben austauschen. Das Gesamtprogramm für das erste Halbjahr 2019 ist erhältlich bei der Kontaktstelle Frau und Beruf, der Bürgerberatung (beide Rathausplatz 2-4) und steht zum Download bereit unter www.freiburg.de/frauundberuf.

Arbeitgeber haften vielfach gegenüber Mitarbeitern bei betrieblicher Altersversorgung * - Welche Hinweis-, Aufklärungs- und Beratungspflichten den Arbeitgebern auferlegt sind ? – Der Mitarbeiter bemerkte erst nach Auszahlung der bAV, daß auf diese noch Beiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung(GKV) zu bezahlen waren.

Welche Hinweis-, Aufklärungs- und Beratungspflichten den Arbeitgebern auferlegt sind ? –

Der Inhalt dieses Artikels ist keine steuerliche, rechtliche oder sachverständige Beratung.

Im konkreten Einzelfall wenden Sie sich bitte an irgendeinen Berater Ihres Vertrauens.

Das Landesarbeitsgericht (LAG Hamm, Urteil vom 06.122017, Az. 4 Sa 852/17) entschied, daß der Arbeitgeber (AG) auf Schadensersatz haftet, sofern die Beratung bei Entgeltumwandlung in der betrieblichen Altersversorgungen (bAV) fehlerhaft war. Und zwar auch dann wenn die Beratung durch ein Kreditinstitut erfolgt war. Dies gilt analog für Versicherungsvermittler aller Art, denn diese sind ebenfalls im Pflichtenkreis des Arbeitgebers tätig, mithin dessen Erfüllungsgehilfen.

Der Mitarbeiter bemerkte erst nach Auszahlung der bAV, daß auf diese noch Beiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung(GKV) zu bezahlen waren.

Paukenschlag auf einer bAV-Fachtagung des Handelsblattes
Der damalige Vorsitzende des Ruhegeldsenates beim Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte bereits 2005 durch einen Fachvortrag und einen Fachaufsatz zum Thema „Hinweis-, Aufklärungs- und Beratungspflichten im Betriebsrentenrecht“ für Wirbel gesorgt. Das LAG Hamm, aber noch nicht jedes Arbeitsgericht, folgt inzwischen dieser Linie der Arbeitgeberhaftung.
Das LAG München (Urteil vom 15.03.2007, Az. 4 Sa 1152/07) verurteilte einen Arbeitgeber zur Lohnnachzahlung, weil die Entgeltumwandlung mit gezillmerten Tarifen (also solchen, welche die Abschlußkosten in den ersten bis zu weniger als 10 Jahren verteilt erheben) nicht zur gesetzlich verlangten Wertgleichheit mit dem umgewandelten Entgelt führt.

Potentiell bis zu mehr als 20 Millionen bAV-Verträge betroffen
Selbstverständlich ist nicht nur über die GKV-Beitragspflicht zu informieren (sowie die Beiträge zur Pflegeversicherung) sondern auch darüber, daß der Arbeitnehmer (AN) diese dann als Rentner ganz allein bezahlt, also nicht nur wie bis 2003 geregelt den „halben“ Beitrag. Fachanwälte und Interessenvereine haben massenhaft gegen den „vollen GKV-Beitrag auf Betriebsrenten seit 2004“ u.a. geklagt – bis zum Verfassungsgericht: Stets erfolglos weil der Falsche verklagt wurde !

Die Arbeitgeberhaftung erscheint erfolgversprechender. Noch krasser ist das wirtschaftliche Ergebnis, wenn wegen Erreichen der Beitragsbemessungsgrenze ohnehin (fast oder) gar kein Beitrag zur GKV angefallen wäre, wenn man auf die Entgeltumwandlung richtig informiert ganz verzichtet hätte.

Wie die „Betreuung“ der bAV für Agenten und Makler zum Verhängnis wird?
Gesichert ist, daß kein Arbeitgeber seine (neuen) Mitarbeiter über die bAV ungefragt aufzuklären hat, § 1a BetrAVG. Erst wenn die Entscheidung des Mitarbeiters für insbesondere eine Entgeltumwandlung gefallen ist, beginnen begrenzte Aufklärungs- und Beratungspflichten. Wer als Arbeitgeber dies einem Versicherungsvermittler oder Bankberater überläßt ist besser beraten, wenn er den Beratungsinhalt prüfen läßt und auch zur Personalakte nimmt.

Die Betreuung durch Vermittler und Berater, aber auch Rückfragen von Arbeitnehmern bei solchen Betreuern, bedeuten eine weiterlaufende Haftung, also ein Verhindern des Ablaufes der Verjährung: Denn es kann sicher auch bei vorher abgeschlossenen Verträgen die korrekte Beratung nachgeholt werden, damit die bAV-Verträge ggf. noch beitragsfrei gestellt werden könnten.

Vermittlerhaftung und Beraterhaftung verjähren 10 Jahre nach dem jeweiligen Pflichtverstoß
Der Bundesgerichtshof geht davon aus, daß jede Beratungspflicht-verletzung separat zu betrachten ist, auch bei der Verjährung. Beim Unterlassen zählt der letztmögliche Zeitpunkt korrekter Information bzw. Beratung. Hier würde dann auch ein Vermittler dem AG haften, für Falschberatung, entweder bei Erstberatung, oder bei versprochener Betreuung auch später – etwa bei einer auch bereits geplanten Gesetzesänderung (im Fall des LAG Hamm: Volle GKV-Beitragspflicht seit 01.01.2004).

Indes: Er könnte den AG ja korrekt beraten haben, aber dann nur in den Gesprächen mit den Arbeitnehmern (AN) dann falsch informiert haben, oder später im Rahmen der Betreuung, ohne dass es Gespräche mit den AN dann noch gab Unter Umständen hat der Vermittler bzw. Berater dem AG sogar eine Dokumentation gegeben, die korrekt war - dem AN gegenüber aber nichts dokumentiert, weil dieser ja kein Versicherungsnehmer (VN) wird. Dies wäre nicht gesetzwidrig, so dass die Frage ist, wie es dann mit der Beweislast aussieht. Er ist ggf. gegenüber dem AN ja nur Gehilfe des AG bei der Erfüllung arbeitsvertraglicher Pflichten. Wie man sich als AG schützen kann, erfährt der Arbeitgeber vielleicht erst nach einem verlorenen Prozeß vor dem Arbeitsgericht ?

Weitergehende Informations-, Aufklärungs- und Beratungspflichten des Arbeitgebers
Die Vermittlerhaftung verjährt 10 Jahre nach der Falschberatung (entsprechend bei Betreuung). Diese Frist wird oft abgelaufen sein, wenn der Betriebsrentner seine bAV-Auszahlung erhält. Daher könnte Feststellungsklage durch den Arbeitgeber geboten sein.

Nicht zu vergessen wären die Verminderungen der Ansprüche auf gesetzliche Renten, sowie Kranken- und Arbeitslosengeld, wohl auch Unfallrenten – durch Entgeltumwandlung. Bei der Wirtschaftlichkeit stellt sich immer wieder auch die Frage, ob gesetzliche Rente nicht rentabler ist?

Verteidigungsoptionen für Arbeitgeber, Berater und Vermittler ?
Vermittler wie auch der AG könnten sich gegenüber dem AN wehren, indem sie nachweisen, dass gar kein Schaden entstanden ist, und daher kein Feststellungsinteresse besteht.
Dass mehr als 10 Jahre nach der Gesetzesänderung und breiter Information in den Medien darüber immer noch die meisten AN nichts davon wissen, ist eine Tatsache Sie könnten bei nachträglicher Information die Verträge beitragsfrei stellen und sollten darauf hingewiesen werden. Wenn sie dann dennoch weiter zahlen, haftet dafür nicht mehr der AG. Zudem könnte dies als Nachweis dienen, dass die Mitarbeiter bei korrekter früherer Information ebenfalls die Entgeltumwandlung vorgenommen bzw. weiter gezahlt hätten, so dass ein eventueller Schaden nicht kausal auf die Falschberatung zurückzuführen ist. Frei nach dem Motto: Er wollte zur Risikostreuung auch Geld verbrennen.
Dies wäre dann ein Ansatz, strategisch die eigene Haftung zu reduzieren.

Der Verjährung vorbeugend bietet sich die Feststellungsklage an, von Arbeitnehmern gegenüber (oft ehemaligen) Arbeitgebern, sowie von Arbeitgebern gegenüber Vermittlern, Beratern, Banken, sowie Versicherern (VR).

Erster Schritt: Vermittler, Berater, Banken und Versicherer zum Anerkenntnis auffordern
Vorher aber sollten Arbeitgeber ihre bAV-Bank bzw. ihren bAV-VR bzw. Vermittler auffordern, die eigene Haftung bei Klagen von AN anzuerkennen, vielleicht unter der Voraussetzung, dass sie bei deren Abwehr mitwirken. So hatten sich mit potentieller Haftung für insgesamt mehrere Milliarden Euro branchenweit auch die VR wegen der Haftung des AG bei fehlender Wertgleichheit infolge Zillmerung gegenüber AG verpflichtet, weil AG dann für die Auffüllung auf einen wertgleichen Betrag der Leistungsansprüche zum umgewandelten Entgelt haften.

Fristgebundener Handlungsbedarf für alle Seiten
Ein vielfältiger gegenläufiger dringender "fristgebundener" Handlungsbedarf liegt nahe, für AN gegenüber AG, Vermittler gegen AG und AG gegen alle, und zwar möglichst vor dem anderen und vor "Fristablauf". Auf die ursprünglichen Berater darf man nicht zählen, weil diese häufig mit Verjährung ihrer Haftung rechnen, durch schlichtes Nichtstun, bis dereinst der AN bei Rentenbeginn oder Fälligkeit der Direktversicherung sich wegen Geringleistung beim AG meldet.

Widerruf von bAV-Verträgen
Wenn Arbeitgeber oder Arbeitnehmer einmal vergleichen, welche Gelder einbezahlt wurden, und was davon aktuell nach Abzug von Abschlußkosten sowie laufenden Verwaltungskosten noch übrig ist (z.B. als Rückkaufswert oder Ablaufleistung), dann stellen Sie oft größere Abweichung von den bei Vermittlung vorgelegten „Musterberechnungen zur Illustration“ fest – regelmäßig also Vermögensverluste. Davon gehen noch Steuerabzüge und Kranken-/Pflegeversicherungsbeiträge ab, was das unerwartet geringe Ergebnis nochmal um die Hälfte vermindern kann.

Auch viele bAV-Verträge in der Lebensversicherung lassen sich indes oft wegen fehlerhafter Widerrufsbelehrung widerrufen und rückabwickeln, eine Ewigkeit lang. Zahlreiche Arbeitnehmer sind selbst zum Widerruf berechtigt, wenn sie selbst Versicherungsnehmer geworden sind.

Auch für Arbeitgeber - vom Einzelunternehmen bis hin zur GmbH&Co.KG - bietet sich für Versicherungsverträge ab 1995 der Widerruf an – mit der Aussicht nach sachverständiger versicherungsmathematischer Begutachtung bis zu mehr als das Doppelte des Rückkaufswertes zu bekommen. Eine Option für einen wirtschaftlichen Exit als Arbeitgeber aus der bAV-Haftung.
So wird aus einer Niederlage die Chance auf einen noch höheren Gewinn für Arbeitgeber, der auch für den AN noch rechtzeitig ein größeres Risiko beseitigt.

Denn sollte der Arbeitgeber insolvent werden, wird der Insolvenzverwalter Direktversicherungen und Entgeltumwandlungen gegenüber dem VR möglichst widerrufen, was den Lebensversicherungsvertrag vernichtet und deren Wert der Insolvenzmasse zuführt. Damit gehen dann auch alle Begünstigungen und Verpfändungen an AN ins Leere - AN verlieren dadurch ihre betriebliche Altersversorgung – weil ganz ohne Ansprüche an den Pensionssicherungsverein - komplett oder können eventuelle Forderungen aus der bAV-Zusage zur Insolvenzquote mit meist einstelligen Prozentsätzen anmelden.

*von Dr. Johannes Fiala, PhD, RA, RB, MBA Finanzdienstleistungen (Univ.), MM (Univ.), Geprüfter Finanz- und Anlageberater (A.F.A.), Bankkaufmann (www.fiala.de)
und
Dipl.-Math. Peter A. Schramm, Sachverständiger für Versicherungsmathematik (Diethardt), Aktuar DAV, öffentlich bestellt und vereidigt von der IHK Frankfurt am Main für Versicherungsmathematik in der privaten Krankenversicherung (www.pkv-gutachter.de).

Deutscher Sozialstaat braucht mehr als höhere Geburten- und Zuwanderungszahlen

Geburten und Zuwanderung gelten als wesentliche Stellschrauben, um der demografischen Alterung entgegenzuwirken. Die Studie zeigt jedoch, dass selbst deutlich höhere Zuwanderungs- und Geburtenzahlen die bevorstehenden Herausforderungen für die sozialen Sicherungssysteme allein kaum beeinflussen können. Nur mit einem Maßnahmen-Mix lassen sich negative Effekte abfedern.

Anmerkung: Wir können leider die in der Studie angegebenen Berechnungen nicht überprüfen. Hoffen aber, dass sie korrekt sind. Leider muss man heutzutage derartige Zweifel haben. Das hat nicht zuletzt die Berechnung eines Lungenarztes im Dieselskandal gezeigt. Der Arzt hatte sich um den Faktor 1000 verrechnet. 

Klicken Sie auf den rechten Button in der Grafik, dann können Sie die Entwicklung in den folgenden Jahren anschauen.

"Wenn wir aus so stark steigenden Sozialbeiträgen keine Konsequenzen ziehen, droht ein massiver Verteilungskonflikt zwischen Jung und Alt."

Martina Lizarazo López, Demografie-Expertin der Bertelsmann Stiftung

In den nächsten 20 Jahren wird die Bevölkerung in Deutschland stark altern. Unabhängig davon, ob die demografischen Trends der letzten 40 Jahre anhalten oder sich Geburten- und Zuwanderungszahlen deutlich erhöhen, steigen die Ausgaben der sozialen Sicherung dadurch bis 2045 von derzeit 890 Milliarden Euro auf etwa 1,6 Billionen Euro (in Preisen von 2017). Auch danach ist keine Entspannung in Sicht. Um das zu finanzieren, würden nach derzeitigem Rechtsstand die jüngeren Generationen immer stärker belastet: Für die im Jahr 2010 Geborenen steigen die durchschnittlichen Beitragssätze auf über 50 Prozent der beitragspflichtigen Einkommen. Das sind die Ergebnisse einer Studie, die Martin Werding und Benjamin Läpple von der Universität Bochum in unserem Auftrag erstellt haben. Ziel der Studie ist es, anhand zahlreicher Langfrist-Simulationen zu untersuchen, ob mehr Geburten und Zuwanderung den seit langem absehbaren demografischen Alterungsprozess in Deutschland überhaupt noch deutlich abmildern oder sogar aufhalten können, und welche Effekte ein Maßnahmen-Mix wann entfalten könnte.

Zuwanderung und Geburten halten die Alterung kaum auf

Während aktuell auf 100 Personen zwischen 15 und 64 Jahren etwa 33 Personen  über 65 Jahre kommen, werden es 2035 etwa 50 Ältere sein. Selbst wenn die durchschnittliche Kinderzahl je Frau ab dem nächsten Jahr auf 2,0 steigen und sich bis 2040 weiter auf 2,2 erhöhen würde, hätte das auf den starken Alterungsprozess bis 2035 keinen Einfluss. Denn mehr Geburten wirken erst dann positiv auf die demografische Alterslast, wenn die zusätzlich geborenen Kinder ihr 15. Lebensjahr vollenden und erwerbsfähig sind. 

Durch steigende Zuwanderungszahlen wiederum lässt sich der Alterungsprozess zwar zunächst abdämpfen. Langfristig altern jedoch auch die Zuwanderer oder wandern wieder ab. Bleiben die Wanderungssalden nicht dauerhaft hoch, verschärft sich der Alterungsprozess langfristig sogar noch.

Jüngere Generationen werden immer stärker belastet

Besorgniserregend ist den Autoren zufolge, dass selbst unter der weniger realistischen Variante mit hoher Geburtenrate und hoher Immigration die Ausgaben in der sozialen Sicherung substanziell steigen werden. Sie klettern bis 2045 von insgesamt gut 27 Prozent des BIP im Jahr 2017 (rund 890 Milliarden Euro) auf rund 33 Prozent (rund 1,6 Billionen Euro), mit anschließend weiter steigender Tendenz. Auch daran ändern mehr Geburten kaum etwas. Grund hierfür ist, dass sie unmittelbar die Ausgaben für Bildung und Familie erhöhen, während sie die Belastung durch Ausgaben für ältere Personen erst längerfristig dämpfen.

Unter diesen Bedingungen müsste ein im Jahr 2010 geborener Durchschnittsverdiener im Vergleich zu einem 1970 Geborenen mit identischem Brutto-Lebenseinkommen im Verlauf seines Erwerbslebens insgesamt etwa 171.000 Euro mehr Sozialbeiträge zahlen, um die gleichen Leistungen zu beziehen. Die gesamten Sozialbeiträge eines Erwerbslebens würden damit von durchschnittlich rund 570.000 Euro (Jahrgang 1970) auf 741.000 Euro (Jahrgang 2010) steigen.

Nicht Einzelmaßnahmen, sondern zeitlich abgestimmter Maßnahmen-Mix nötig

Die projizierten Folgen sind jedoch nicht vollkommen unausweichlich. Unsere Szenarien zeigen: Wenn ein moderater Anstieg von Geburten und Zuwanderung mit einem höheren Beschäftigungsniveau kombiniert wird, lassen sich sowohl kurz- als auch langfristig positive Effekte für die Sozialfinanzen erzielen. "Mögliche Instrumente sind eine schnellere Erwerbsintegration von Zuwanderern, ein Anstieg der Erwerbstätigkeit und des Arbeitsvolumens bei Frauen und Migranten sowie eine Erhöhung der Regelaltersgrenze, die sich an der steigenden Lebenserwartung orientiert", so Martina Lizarazo López. Gefordert seien deshalb unterschiedliche Politikfelder wie etwa Bildungs-, Sozial- und Arbeitsmarktpolitik. Auch wenn Änderungen des Erwerbsverhaltens teilweise den Charakter einer reinen Lastverschiebung haben, weil höhere Ansprüche erworben werden und dadurch künftig die Rentenausgaben steigen, überwiegen den Autoren zufolge aber bei weitem die günstigen Effekte: Der Anstieg der Sozialausgaben kann dadurch bis 2045 um drei Prozentpunkte, bis 2060 sogar um fast 5 Prozentpunkte gesenkt werden. Die Effekte für die Beitragssätze sind sogar noch etwas stärker.

Ein Vergleich der durchschnittlichen Sozialbeiträge während des Erwerbslebens der Jahrgänge 1970 und 2010.

Anmerkung: Eine mögliche Finanzierung könnte durch Steuereinnahmen erfolgen. Hierzu müsste die Bundesregierung schon heute sowohl die Erbschaftssteuer als auch die Besteuerung von Internetkonzernen ändern. Auch eine Änderung der Null-Zins-Politik von EZB-Chef Draghi würde wieder Milliarden Euros in die Rentenkasse spülen. Bedauerlich, dass bisher eine Diskussion über derartige Maßnahmen keinen Eingang in die Debatte gefunden hat. Es wird meist nur von der Nichtfinanzierbarkeit mit einem Anheben des Renteneintrittsalters gesprochen. Das gilt übrigens auch für das Gesundheitswesen. Ein Umdenken ist dringend geboten!

Die Ärztezeitung schreibt dazu: http://bit.ly/2UCQ8gV

Hier können Sie die Studie downloaden: http://bit.ly/2Cma5S1

So groß ist die Finanzierungslücke bei der Rente

Bundesarbeitsminister Hubertus Heil will die Renten von Geringverdienern aufstocken. Diese Maßnahme würde Milliarden kosten und die ohnehin schon belastete Rentenkasse noch tiefer in die roten Zahlen bewegen. Wie die Infografik von Statista auf Basis von Zahlen der Deutschen Rentenversicherung zeigt, ist die Lücke zwischen eingenommenen Rentenbeiträgen und den Rentenausgaben über die Jahre größer geworden. 1992 lag der Anteil der Rentenausgaben, der durch Beiträge gedeckt ist, bei 92,2 Prozent – 2017 lag er lediglich bei rund 84 Prozent.

Medienberichten zufolge sollen Personen, die immer nur Einnahmen in Höhe des Mindestlohns hatten, die höchste Rentenaufwertung erhalten: ihr monatliches Plus läge bei 447 Euro. Von der geplanten Rentenerhöhung des Arbeitsministers würden drei bis vier Millionen Rentner profitieren, der größte Teil davon wären Frauen.

Infografik: So groß ist die Finanzierungslücke bei der Rente | Statista Mehr Infografiken finden Sie bei Statista

Bei dieser und ähnlicher Debatten wird leider sehr oft vergessen, dass unsere Rentenversicherung in früheren Jahren auch Leistungen bewilligt und bezahlt hat, die nicht zu den gesetzlichen Aufgaben der Rentenversicherung gehörten. Es gibt immer dann eine große Diskussion um die Finanzierbarkeit, wenn es um die Vermeidung von Altersarmut geht. Wenn in anderen Bereichen große Summen für zweifelhafte oder nicht funktionierende Projekte ausgegeben wird, gibt es meist nur, wenn überhaupt, kurze Kritik, dann ist das wieder vergessen.

Wenn diese Renten steigen, dann steigt auch die Binnennachfrage. Es ist also nicht so, dass es nur Geld kostet.

Der Deutsche Akademische Austauschdienst (DAAD) hat den Antrag der Universität Freiburg im Programm „Integra – Integration von Flüchtlingen ins Fachstudium“ bewilligt. Der DAAD unterstützt damit die Weiterführung einer Koordinationsstelle beim Studierendenwerk Freiburg-Schwarzwald (SWFR) sowie die Veranstaltung von Workshops an der Universität im Zeitraum von Anfang Januar 2019 bis Ende März 2020 mit insgesamt knapp 53.000 Euro.

Deutscher Akademischer Austauschdienst unterstützt Workshops und Koordinierungsstelle in Freiburg

Der Deutsche Akademische Austauschdienst (DAAD) hat den Antrag der Universität Freiburg im Programm „Integra – Integration von Flüchtlingen ins Fachstudium“ bewilligt. Der DAAD unterstützt damit die Weiterführung einer Koordinationsstelle beim Studierendenwerk Freiburg-Schwarzwald (SWFR) sowie die Veranstaltung von Workshops an der Universität im Zeitraum von Anfang Januar 2019 bis Ende März 2020 mit insgesamt knapp 53.000 Euro. „Die DAAD-Förderung eröffnet uns Möglichkeiten, um speziell auf diese Zielgruppe zugeschnittene Angebote einzurichten und damit die universitäre wie auch die gesellschaftliche Integration geflüchteter Studierender maßgeblich zu fördern“, sagt Prof. Dr. Juliane Besters-Dilger, Prorektorin für Studium und Lehre der Universität Freiburg.

Seit 2016 ist beim SWFR eine Koordinationsstelle zum Thema „Geflüchtete und Studium“ angesiedelt. Ihre Aufgabe ist es, alle relevanten Akteurinnen und Akteure in der Region zu vernetzen, Geflüchtete zu allen Aspekten des Studiums zu beraten sowie Informationen bereitzustellen, insbesondere auf der Website und in einem speziellen Newsletter des SWFR. Hinzu kommen Abstimmungsprozesse und Informationsaustausch – etwa mit Jobcentern, Migrationsberatungsstellen, Sozialämtern und anderen Behörden oder mit ehrenamtlichen und studentischen Initiativen zur Flüchtlingshilfe. Seit 1. Juli 2018 ist Laura Schmid für diese Aufgaben als Koordinatorin beim SWFR angestellt.

Der Bedarf an Informationen, Aufklärung und Anleitung ist für studentische und studieninteressierte Geflüchtete besonders hoch: „Sie sind in der Regel – anders als internationale Studierende – nicht gezielt und mit einem festen Studienplan nach Deutschland gekommen, sondern stehen aufgrund der Flucht aus ihrem Heimatland vor der Herausforderung, sich völlig neu orientieren zu müssen“, sagt Besters-Dilger. Die Universität Freiburg wird daher im Sommersemester 2019 und im Wintersemester 2019/20 gemeinsam mit dem SWFR je fünf thematisch unterschiedliche Workshops für Studierende mit Fluchtgeschichte sowie studieninteressierte Geflüchtete anbieten. Hinzu kommt ein Workshop am Institut für Ethnologie, der in die akademische Kultur der Universität einführt. Ziel ist, die Teilnehmenden unter anderem mit wissenschaftlichem Arbeiten, Lehr- und Lerntechniken, dem Alltag an der Hochschule, den Beratungsstellen für Studierende, der Studienfinanzierung und der Vorbereitung auf den Berufseinstieg vertraut zu machen.

Weitere Informationen

Schneller, höher, stärker

Wie produktiv sind ältere Menschen?

In der öffentlichen Debatte wird oft angenommen, dass die Produktivität von Arbeitnehmern mit dem Alter sinkt. Schließlich sind ältere Menschen körperlich weniger fit und langsamer als jüngere. Dass die Arbeitsleistung darunter nicht leiden muss, zeigen zwei Studien des Munich Center for the Economics of Aging (MEA) am Max-Planck-Institut für Sozialrecht und Sozialpolitik

Im Alter zwischen 55 und 64 Jahren gehen viele Arbeitnehmer in Rente. Das führt zu der verbreiteten Annahme, Ältere seien nicht mehr in der Lage, mit dem Grundsatz „Schneller, höher, stärker” mitzuhalten. Entsprechend ist eine Verlängerung des Arbeitslebens für viele schwer vorstellbar. Dabei wird allerdings ignoriert, dass die Erwerbsbeteiligung Älterer noch Anfang der 1970er-Jahre bei etwa 80 Prozent lag und erst danach auch durch die strukturellen Arbeitsmarktprobleme bis Mitte der 1990er auf unter 60 Prozent gesunken ist. Seit den Reformen der Agenda 2010 hat die Erwerbsbeteiligung Älterer aber fast wieder das Niveau der gesamten erwerbstätigen Bevölkerung erreicht (die Zahlen beziehen sich auf OECD-Daten zu Männern im Alter von 55 bis 64 Jahren).

In ähnlicher Weise wurde die vermeintlich mit dem Alter sinkende Produktivität als Argument für Frühverrentungsregelungen verwendet. Und vermutlich wurden auch Arbeitgeber und Arbeitnehmer in ihren individuellen Entscheidungen von dieser Auffassung stark beeinflusst. Theoretisch und auch empirisch gibt es allerdings keine Gründe anzunehmen, dass die Produktivität ab einem bestimmten Alter deutlich sinkt.

Sinkende Fähigkeiten schon ab 30

Produktivität kann allgemein als Funktion von körperlichen und kognitiven Fähigkeiten sowie Erfahrung in bestimmten Kontexten definiert werden. Die physiologischen und kognitiven Fähigkeiten erreichen schon relativ früh – je nach Indikator im Alter von unter 20 bis etwa 30 Jahren – ihr Maximum und nehmen dann stetig ab. Dagegen wachsen die Berufserfahrung im Besonderen und die Lebenserfahrung im Allgemeinen mit dem Alter.

Wie stark die physiologischen und kognitiven Fähigkeiten die Produktivität beeinflussen, ist hauptsächlich davon abhängig, ob der Arbeitskontext es erlaubt, gesammelte Erfahrungen produktiv einzusetzen. Sicherlich: Ab einem bestimmten Alter werden die körperlichen und kognitiven Fähigkeiten soweit abgenommen haben, dass die Produktivität auf jeden Fall sinkt. Unter der Voraussetzung der deutlich gestiegenen gesunden Lebenserwartung ist es allerdings eine empirische Frage und auch vom Arbeitskontext abhängig, in welchem Alter dies tatsächlich der Fall ist.

Ältere dienen der Produktivität im Team

In zwei Fallstudien wurden am Max-Planck-Institut für Sozialrecht und Sozialpolitik anhand großer Datensätze der Zusammenhang zwischen Produktivität und Alter untersucht. Die erste Fallstudie untersuchte die Produktivität in einem LKW-Montagewerk, in dem jüngere und ältere Mitarbeiter an einem gleich schnell laufenden Montageband arbeiteten. Um die Produktivität zu messen, wurde die Anzahl an Fehlern und die Schwere dieser Fehler herangezogen.

Die zweite Studie untersuchte einen Finanzdienstleister. Hier wurde die Produktivität als Anzahl ausgeführter Vorgänge innerhalb jedes Arbeitsteams standardisiert gemessen. In beiden Fällen wurde nicht die Produktivität der Individuen, sondern die des gesamten Teams erfasst und dies täglich über einen Zeitraum von mehr als zwei Jahren hinweg. Die erste Studie basierte auf fast 1,7 Millionen Beobachtungen von 3.824 Arbeitern in 100 Teams, die zweite Studie auf mehr als 4,6 Millionen Beobachtungen von über 10.000 Angestellten in circa 1.500 Teams.

Ältere machen seltener teure Fehler

In beiden Untersuchungen zeigten sich keinerlei Hinweise darauf, dass die Produktivität bis zum Alter von 65 abnimmt. Für das LKW-Montagewerk steigt die Produktivität bis zum Alter von 65 sogar leicht an. Betrachtet man die Anzahl an Fehlern pro Mitarbeiter und die Schwere der Fehler, zeigt sich, dass ältere Mitarbeiter zwar öfter Fehler machen, jedoch seltener solche, die hohe Kosten verursachen.

Dieser Befund kann als Relevanz der Erfahrung oder Stressresistenz interpretiert werden oder auch als Menschenkenntnis der älteren Mitarbeiter, die gerade in schwierigen Situationen besonders wichtig wird. Insgesamt scheint der Erfahrungseffekt den Rückgang der körperlichen und kognitiven Fähigkeiten in einem Bereich aufzuwiegen, in dem diese besonders relevant sein sollten – zumindest bis zum Alter von 65 Jahren.

Bessere Leistungen bei komplexen Aufgaben

Bei der zweiten Fallstudie finden sich ebenfalls Hinweise auf die Relevanz von Erfahrung. Während sich die Produktivität über den beobachteten Altersbereich von 20 bis 65 im Durchschnitt kaum verändert, zeigen sich interessante Unterschiede, wenn man verschiedene Arten von Tätigkeiten betrachtet. Bei leichteren Routinetätigkeiten sinkt die Produktivität mit dem Alter. In Teams, die kompliziertere Vorgänge bearbeiten, steigt die Produktivität dagegen mit dem Alter an.

Erfahrung kompensiert den Rückgang der körperlichen und kognitiven Fähigkeiten nicht nur, sondern kann die Produktivität sogar positiv beeinflussen. Dabei kommt es jedoch auf den Arbeitskontext an. Die Arbeitserfahrung, die den Umgang mit komplexen oder schwierigeren Fällen erleichtern kann, zahlt sich offensichtlich nicht bei jeder Art von Tätigkeit aus.

Längeres Arbeitsleben als Chance

Die steigende Lebenserwartung bringt es mit sich, dass wir einen Teil der zusätzlich gewonnenen Jahre voraussichtlich in Erwerbsarbeit verbringen werden. Die erfreuliche Nachricht dabei ist, dass dies für die meisten Menschen auch eine produktive Zeit sein wird.

Die zentrale Herausforderung für jeden einzelnen ist, die Verlängerung des Arbeitslebens als Chance zu begreifen. Letzteres macht es erforderlich, die eingeschlagene berufliche Laufbahn und den Arbeitskontext im Blick auf ein möglicherweise etwas längeres Berufsleben kritisch zu hinterfragen. Ist es in der aktuell ausgeübten oder angestrebten Tätigkeit möglich, bis zu einem wahrscheinlich etwas späteren Renteneintritt zu arbeiten? Welche neuen Fähigkeiten oder Technologien kann man erlernen, um dies zu ermöglichen oder um möglichst problemlos in ein anderes Arbeitsumfeld zu wechseln? In welchen Kontexten kann die gewonnene Erfahrung von Nutzen sein?

Das sind allerdings alles keine neuen Herausforderungen: Je nach eingeschlagenem Beruf, der Geschwindigkeit des technologischen Wandels in diesem Bereich oder auch der Verlagerung von Arbeitsplätzen sind und waren diese Fragen auch schon in den „guten alten Zeiten” mehr oder weniger relevant. Der zentrale Unterschied ist, dass man sich diese Fragen für einen um zwei bis drei Jahre längeren Zeitraum stellen sollte als bisher.

Arbeitsorganisation an Altersstruktur anpassen

Für größere Firmen sollte die systematische Analyse der Altersstruktur der Belegschaften und ihre bereits abschätzbare Entwicklung schon Standard sein, vor allem vor dem Hintergrund des seit Jahren beklagten Fachkräftemangels. Ähnliches gilt für die Analyse der individuellen Fähigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten sowie für die Verteilung der Mitarbeiter auf möglichst vorteilhafte Arbeitskontexte. Mittlere und kleinere Firmen könnten bei der der systematischen Analyse und im Hinblick auf alternative Einsatzmöglichkeiten Unterstützung benötigen.

Ein direkt an die LKW-Montage anschließendes „Best-Practice”-Beispiel ist in einigen Audi-Werken die Umstellung auf sogenannte Fertigungsinseln statt der Montage am Fließband. Die gestiegenen Individualansprüche der Käufer, etwa was Farben oder Ausstattungsvarianten angeht, bringen die klassische Fließbandfertigung an ihre Grenzen. Durch modulare Montage, die mithilfe digitaler Steuerungssysteme umsetzbar wird, können einerseits effizient Autos individuell montiert werden; andererseits ist es dadurch auch möglich, den Einheitstakt, der in der Fließbandproduktion nötig ist, zu dynamisieren. Damit gibt es grundsätzlich mehr Möglichkeiten, Arbeitskontexte auf die individuelle Leistungsfähigkeit der Belegschaft abzustimmen und gleichzeitig die Produktivität insgesamt zu steigern.

Text: Christian Hunkler

Prof. Ursula Staudinger kommt in ihren Studien auch zu ähnlichen Ergebnissen, die sie regelmäßig beim Berliner Demografie Forum vorstellt. https://www.berlinerdemografieforum.org/

https://alterskompetenz.info/5-berliner-demografie-forum/

In Deutschland gibt es immer mehr Menschen, die jenseits der Regelaltersgrenze arbeiten

Im Jahr 2002 gingen noch 4,2 Prozent der Menschen im Alter zwischen 65 und 74 Jahren einer bezahlten Tätigkeit nach. Danach stieg der Anteil erst gemäßigt, seit 2010 beschleunigt an. Heute liegt die Erwerbstätigenquote für diese Altersgruppe bei 11,4 Prozent.

Jeder Neunte zwischen 65 und 74 Jahren geht arbeiten
Jeder Neunte zwischen 65 und 74 Jahren geht arbeiten

Der Anstieg vollzog sich für beide Geschlechter gleichermaßen, allerdings auf einem unterschiedlichen Niveau: Bei Männern beträgt die Quote 14,8 Prozent, bei Frauen liegt sie mit 8,3 Prozent deutlich darunter. Diese Werte umfassen alle bezahlten Tätigkeiten, auch in Teilzeit oder auf Stundenbasis.

Wie das Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung (BiB) auf Zahlen von EUROSTAT berechnet hat, lag Deutschland lange Zeit unter dem Vergleichswert der 28 EU-Mitgliedsstaaten. Erst 2013 erreichte die Erwerbstätigenquote den europäischen Durchschnitt und befindet sich heute im vorderen Mittelfeld. Am weitesten verbreitet ist die Erwerbsarbeit bei den 65- bis 74-Jährigen in Estland (25,3 Prozent), während die Menschen in Luxemburg in diesem Alter kaum noch arbeiten (2,6 Prozent).

Zu den gestiegenen Erwerbstätigenquoten im Alter haben die Rentenreformen der Vergangenheit wesentlich beigetragen. „Maßnahmen wie die ‚Rente mit 67‘ beabsichtigen, den Ruhestand nach hinten zu verschieben und die Erwerbsdauer der steigenden Lebenserwartung anzupassen“, erklärt der Wirtschaftswissenschaftler Frank Micheel vom BiB. Des Weiteren führen finanzielle Gründe, aber auch immaterielle Motive wie die Pflege sozialer Kontakte dazu, dass immer mehr Personen im Ruhestandsalter arbeiten.

Altern in Sozialraum und Quartier

Kommunale Beratung und Vernetzung

Informationsveranstaltung

 
Mittwoch, 21.02.2018, 16:00 – 17:30 Uhr Flyer Infoveranstaltung katholische Hochschule Freiburg
16:00 – 16:15 Uhr
Ankommen und Begrüßung
16:15 – 16:30 Uhr
Vorstellung Weiterbildung und Verbundmaster-Konzept
16:30 – 17:00 Uhr
Kurzvortrag: Altern in Sozialraum und Quartier – Methoden und Konzepte
17:00 – 17:30 Uhr
Möglichkeit zum Austausch und zur individuellen Beratung
Wo?
Katholische Hochschule Freiburg
Karlstraße 63, 79104 Freiburg
Gebäude 3, Raum 3203
Anmeldung
Bis  15. Februar 2018 an
Fyler Wissenschaftliche Weierbildung

Die Berufsbegleitende Wissenschaftliche Weiterbildung ist praxisorientiert und theoriebasiert zugleich. Sie orientiert auf das berufliche Zukunftsfeld Alter(n), das im Kontext des
demografischen Wandels eine wachsende Bedeutung erhält. Kommunen und Verbänden wächst dabei immer stärker die Aufgabe zu, gelingendes Altern im gewohnten Umfeld zu ermöglichen und dafür geeignete Strukturen zu schaffen. Ein gutes Miteinander der Generationen und der Einbezug vieler Akteure sind hierfür bedeutungsvoll. Unter dieser Prämisse werden in der sozialräumlich orientierten Weiterbildung folgende

Themen und Inhalte vermittelt:

» Stärkung intergenerationeller Solidarität in den Wohnquartieren
» Schaffung quartiersbezogener Strukturen für gelingendes Altern und zur Stärkung der Lebensqualität älterer und alter Menschen
» Einbindung älterer und alter Menschen als aktive Mitgestalter(innen) im lokalen  Gemeinwesen
» Aufbau und Unterstützung von nachbarschaftlichen Unterstützungsstrukturen
– Möglichkeiten und Grenzen
» Bedarfserhebung und Gestaltung von zielgruppenspezifischen Beratungsangeboten
» Schaffung von Netzwerken für ein gelingendes Altern im Sozialraum
» Ansätze von Case- und Care-Management unter Einbezug von Ressourcen im Sozialraum und von freiwilligem Engagement
» Lobbyarbeit, Sozialplanung und Beratung von kommunalen und politischen Gremien im demografischen Wandel

Zielgruppe

Die Weiterbildung richtet sich an berufserfahrene Multiplikator(inn)en bzw. Mitarbeiter(innen) in Schlüsselfunktionen mit Lehr-, Beratungs- oder Leitungsaufgaben aus allen Fachdisziplinen, die sich mit einer älter werdenden Bevölkerung auseinandersetzen sowie an Mitarbeiter(innen) in koordinierender, planender sowie sozialraumbezogener Funktion in Kommunen und Verbänden.

Zugangsvoraussetzungen

» Mindestens zweijährige Berufserfahrung
» Lehr-, Planungs-, Beratungs-, Referententätigkeit oder Leitungs- oder Multiplikatorenfunktion (z. B. Leitung von Teams, Einrichtungen oder Abteilungen)
» Für die Teilnahme an der Wissenschaftlichen Weiterbildung ist kein erster berufs-qualifizierender Hochschulabschluss erforderlich*
» Gern kann sich bei uns auch erkundigen, wer als Quereinsteiger in der beruflichen Seniorenarbeit berufliche Neuorientierung sucht oder/und berufliche Expertise mitbringt, die sich in der oben genannten Auflistung nicht wiederfindet.

Zeitlicher Rahmen

Dauer: September 2018 – Januar 2020 (3 Semester)
Anzahl der Blockveranstaltungen: insgesamt 12 Blockveranstaltungen
mit jeweils 3 Tagen (Do, Fr, Sa à 8 UE/Tag) über 3 Semester

Informationsveranstaltung

 
Mittwoch, 21.02.2018, 16:00 – 17:30 Uhr
16:00 – 16:15 Uhr
Ankommen und Begrüßung
16:15 – 16:30 Uhr
Vorstellung Weiterbildung und
Verbundmaster-Konzept
16:30 – 17:00 Uhr
Kurzvortrag: Altern in Sozialraum und
Quartier – Methoden und Konzepte
17:00 – 17:30 Uhr
Möglichkeit zum Austausch und
zur individuellen Beratung
Wo?
Katholische Hochschule Freiburg
Karlstraße 63, 79104 Freiburg
Gebäude 3, Raum 3203
Anmeldung
Bis  15. Februar 2018 an
marion.mueller@kh-freiburg.de